Carmen Muñoz Polaino - HispaColex
Claves para implementar medidas LGTBI en las empresas
Desde el pasado 2 de marzo de 2024, las empresas con más de 50 personas trabajadoras tienen la Obligación de implantar un plan LGTBI, tal y como establece la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
El artículo 15 de la citada ley establece“ Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.”
El 8 de octubre del año en curso se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, que detalla el desarrollo reglamentario sobre la implementación de estas medidas en las empresas. A continuación, resumimos su contenido y formalidades:
¿Qué empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI?
Para aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras.
¿Cómo se computa este cálculo?
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.
Al respecto, debemos tener en cuenta que, aunque la empresa haya alcanzado el umbral de 51 trabajadores y posteriormente reduzca su plantilla a 50, la obligación de contar con un plan LGTBI se mantiene al haber superado previamente los 51 trabajadores.
¿Cuál es el procedimiento de negociación?
La Ley 4/2023, que promueve la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantiza los derechos de las personas LGTBI, establece que estas medidas “serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”.
El Real Decreto simplifica este proceso, indicando que:
- En empresas con un Convenio Colectivo de ámbito empresarial o superior, las negociaciones se llevarán a cabo dentro del marco de dicho Convenio.
- En empresas sin un Convenio Colectivo aplicable, se negociará con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) mediante acuerdos de empresa.
- Para aquellas empresas que carezcan de RLPT, la parte social de la comisión negociadora estará formada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa.
¿Qué contenido deben incluir estas medidas?
El Real Decreto define los requisitos mínimos que deben contener las medidas planificadas, garantizando así su efectividad. Estos aspectos incluyen:
- Cláusulas de igualdad y no discriminación: Promoción de igualdad de trato en convenios colectivos, abordando la diversidad en orientación sexual, identidad y expresión de género.
- Acceso al empleo: Eliminación de estereotipos en la contratación, priorizando la formación de quienes participan en los procesos de selección, con especial atención a personas trans.
- Clasificación y promoción profesional: Regulación sin discriminación, basándose en criterios objetivos de cualificación y capacidad.
- Formación y sensibilización: Inclusión de módulos sobre derechos LGTBI para toda la plantilla, abarcando medidas planificadas y protocolos contra el acoso.
- Entornos laborales inclusivos: Fomento de la diversidad y protección contra comportamientos LGTBIfóbicos mediante protocolos de prevención.
- Permisos y beneficios sociales: Atención a familias diversas, garantizando acceso a permisos y beneficios sin discriminación, especialmente para personas trans.
- Régimen disciplinario: Inclusión de infracciones y sanciones por comportamientos que vulneren la libertad sexual e identidad de los trabajadores.
Por otro lado, además de la integración de las medidas anteriormente mencionadas, la empresa tiene que contar con un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI con el compromiso de no tolerar prácticas discriminatorias por acoso relacionado con orientación e identidad sexual, así como expresión de género.
¿Qué consecuencias puede tener una empresa que no tenga implantado un plan LGTBI?
Multas económicas: La infracciones pueden suponer una multa que oscila entre 6.251 hasta 187.515 euros dependiendo de la gravedad del incumplimiento.
Acciones legales: Los empleados o grupos afectados tienen la posibilidad de presentar reclamaciones por discriminación, lo que podría derivar en procesos judiciales y la obligación de compensar económicamente a los afectados.
Impacto en la reputación: La ausencia del plan LGTBI puede dañar la imagen de la empresa, afectando su reputación y relaciones laborales, lo que a su vez puede dificultar la atracción y retención de talento.
Entorno laboral hostil: Puede haber un aumento de conductas discriminatorias y un ambiente de trabajo poco inclusivo, lo que afecta la moral y bienestar de los empleados.
Obligación de implementación forzada: Las autoridades laborales pueden requerir a la empresa que implemente un plan LGTBI en un plazo determinado, lo que puede generar costos adicionales y una carga administrativa.