Elena Alcalde Uceda - HispaColex
Permiso parental de 8 semanas. Aspecto retributivo del permiso
La modificación legislativa acontecida en nuestro ordenamiento jurídico laboral que venimos a comentar hoy, la cual supone entre otras novedades, la introducción de nuevos permisos laborales, tiene su origen en la necesidad de adaptar el ordenamiento jurídico nacional al Derecho comunitario. Así, la publicación y entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, constituye, entre otras cuestiones, norma de transposición de la Directiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los progenitores y los cuidadores.
En el contexto comunitario la referida Directiva es la tercera dictada en cuestiones relacionadas con la que nos ocupa, siendo su antecedente la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, y siguiéndoles en el tiempo la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, y la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Si bien es con la aprobación de la Directiva 2019/1158 con la que la conciliación de responsabilidades pasa a un lugar central.
Dicha adaptación viene, como comentamos, a suponer una serie de modificaciones legislativas entre las que se destaca la reforma del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (en lo sucesivo ET) tal y como a continuación desarrollaremos, suponiendo la introducción de dos nuevos permisos, el permiso parental de ocho semanas y el nuevo permiso por por fuerza mayor, así como la modificación en su regulación del permiso por enfermedad.
En cuanto a su vigencia, el RD Ley establece que las referidas novedades legislativas encuentran en vigor desde el 30 de junio de 2023, si bien al respecto del permiso parental de ocho semanas es necesario realizar una importante precisión en lo relativo al aspecto retributivo del permiso, tal y como a continuación comentaremos.
1. Permiso parental de ocho semanas por cuidado de hijo.
Este permiso, de conformidad con lo establecido en el nuevo artículo 48 bis del ET, lo podrán solicitar los trabajadores, para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año, teniendo el mismo una duración máxima de ocho semanas. Como límite, se ha de tener en cuenta la edad del menor, puesto que no se podrá solicitar una vez que el mismo cumpla la edad de ocho años.
En cuanto al procedimiento a seguir, el trabajador que efectúe la solicitud, deberá realizarla con una antelación de diez días. Así como especificar la fecha de inicio y fin del disfrute.
Desde la perspectiva de la empresa, dato relevante a tener en cuenta es que la norma prevé que en los supuestos en los que el disfrute altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, o que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá la empresa aplazar la concesión del permiso por un período razonable, si bien justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Al respecto de las obligaciones que el disfrute del permiso supone para la empresa, ello se incardina en una de las causas de suspensión del contrato de trabajo ex art. 45.1 ET, suponiendo en consecuencia la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Si bien tratándose de un permiso, como tal, supone para la empresa el mantenimiento de la obligación de mantenerse el alta y la cotización respecto del trabajador, conforme establece el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, Real Decreto 2064/1995 de 22 de diciembre.
A este respecto y a mayor abundamiento, aclara el Boletin de Noticias Red 2/2024 DE 22/01 del Ministerio de Inclusión Seguridad Social y migraciones, que conforme al mencionado Reglamento para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos aplicables.
-Remuneración o prestación económica del permiso parental.
Cuestión relevante tal y como antes avanzábamos, es el aspecto de la remuneración o prestación económica a recibir por el trabajador que solicita el permiso, extremo contemplado en la Directiva comunitaria, si bien no objeto de regulación aún en el ordenamiento jurídico nacional.
La Directiva establece sobre este particular la obligación de los Estados miembros de fijar en un nivel adecuado la remuneración o prestación a percibir por el trabajador para el periodo de dos de los cuatro meses del permiso.
Es de destacar a este respecto, que la Directiva europea prevé además un término para el cumplimiento de esta obligación, estableciendo que para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024.
-Disfrute del permiso parental a tiempo parcial.
Así, refiere la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 5/2023 en relación al permiso parental, que se prevé la posibilidad de su disfrute de manera flexible, concretando el artículo 48 bis del ET que es posible su disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial, si bien con remisión a desarrollo reglamentario, pendiente aún dicho desarrollo en estos momentos.
2. Permiso por Fuerza Mayor.
La segunda de las novedades que venimos a comentar hoy, que introduce el antes referido Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, es el nuevo permiso por fuerza mayor, teniendo el mismo por objeto el derecho del trabajador a ausentarse en determinadas y específicas circunstancias, esto es, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, incluyéndose en el ámbito subjetivo del permiso a personas convivientes.
Se trata de un permiso retribuido,si bien a este respecto establece la norma un límite máximo de las ausencias causadas del trabajador estos motivos, pudiendo alcanzar las mismas al equivalente a cuatro días al año. Asimismo en este caso la norma exige efectiva justificación, dado que se especifica expresamente como necesaria la aportación por parte del trabajador de acreditación del motivo de la ausencia.
3. Permiso por enfermedad.
Por último, la norma de trasposición de la Directiva europea viene a introducir nueva modificación del antes referido artículo 37 del ET, si bien no suponiendo en este caso la introducción de un nuevo permiso sino la modificación de un permiso laboral ya existente en nuestro ordenamiento.
Así, se trata del permiso que puede solicitar el trabajador para ausentarse del puesto en caso de accidente o enfermedad graves, referido el mismo con anterioridad a la reforma, exclusivamente a parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, y que tras la entrada en vigor de la modificación queda ampliado al cónyuge pareja de hecho, así como al conviviente. Por otro lado el número de días resulta asimismo ampliado, de dos a cinco.
En cuanto a las formalidades o requisitos, se contempla como exigencia al trabajador previo aviso y justificación de la causa, siendo un permiso de carácter remunerado.
Por último precisar que el caso de fallecimiento se contempla asimismo como causa si bien no alcanza a este supuesto el incremento a cinco días, sino que continúa en su configuración inicial de dos días ampliable a dos más en caso de desplazamiento.
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