Elena Alcalde Uceda - HispaColex
La videovigilancia en el trabajo: su utilización como prueba en juicio
La instalación de cámaras en lugares de trabajo es una cuestión que a día de hoy puede llegar a suscitar cierta incertidumbre, por ejemplo a la hora de plantear la aportación en juicio de las imágenes extraídas, como prueba de determinados hechos. Pues bien, el Tribunal Supremo ha venido a arrojar luz a la cuestión, a raiz de su reciente sentencia 3115/2021 de 21 de julio.
El caso que entra a enjuiciar el Alto Tribunal en dicha sentencia, se contextualiza en el sector de la seguridad privada, en el que instada por el trabajador demanda por despido contra la empresa, acreditaba ésta su procedencia a través del visionado de las imágenes de las cámaras de seguridad, las cuales evidenciaban el incumplimiento de las obligaciones del trabajador (en concreto la no realización de determinados controles que se registraban como efectuados).
Dicha prueba, trascendental para la posición de la empresa, y para el resultado del pleito, resulta inadmitida en primera y segunda instancia, teniendo ello como consecuencia una sentencia condenatoria para la empresa al pago de la cantidad de 25.490,98 euros. Llegados los autos a casación, nuestro Tribunal Supremo revisa dicha inadmisión, y falla a favor de la empresa, determinando finalmente la validez de la prueba, y acordando retrotraer las actuaciones a dicho momento procesal.
La cuestión jurídica trascendental no es sino la motivación de la referida inadmisión, apreciando el Tribunal de instancia vulneración de los DF del trabajador en la obtención de la prueba. Posteriormente en segunda instancia, viene el TSJA de Madrid a ratificar la decisión de inadmisión ello con base en el criterio jurisprudencial europeo vigente en ese momento, (STEDH 9/01/18, caso López Ribalda I), poniendo su énfasis en que, si bien siendo el sistema de videovigilancia conocido por el trabajador, éste no estaba sin embargo informado “de su finalidad, de forma expresa e inequívoca,”contemplándose el control de la actividad laboral de los trabajadores.
Pues bien, viene el Alto Tribunal como decimos, a declarar la validez de la prueba, aludiendo en primer lugar, a que la referida doctrina jurisprudencial europea había sido rectificada y corregida por posterior pronunciamiento, la ST STEDH 17/10/19, caso López Ribalda II.
En segundo lugar, refiere el pronunciamiento ya existente en esta materia por nuestro Tribunal Constitucional, en la STC 39/2016, 3 de marzo, determinando en cuanto al caso enjuiciado, que la inadmisión de la prueba de la videovigilancia, no se adecúa a esta sentencia, en la que se viene a establecer que si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control, subrayando que el Tribunal Constitucional ha venido a rebajar las “exigencias informativas que debe facilitar la empresa al trabaajdor cuando instala un sistema de videovigilancia”, ello porque examinándose en la referida STC 39/19 de 3 de marzo detenidamente la anterior regulación en materia de protección de datos, LOPD 15/99 de 13 de diciembre, se alude a que cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, no es obligado como decimos especificar la finalidad exacta que le ha sido asignado a ese control, entendiendo que el tratamiento de los datos de carácter personal consecuencia de la videovigilancia no requiere consentimiento expreso que contemplaba el artículo 6 de la referida norma, únicamente el deber de información del antiguo artículo 5, que permitía el ejercicio de los derechos de cancelación etc.
En este punto recuerda el Tribunal Supremo en la sentencia que la actual normativa de protección de datos, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, en su artículo 89, en consonancia con el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, establece que “Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
Como consecuencia de todo lo anterior, se declara en casación la validez de la prueba aportada por la empresa, considerándose medida justificada necesaria y proporcionada al fin perseguido, considerando satisfechas las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad, teniendo además en cuenta la relevante cuestión de que la carga de la prueba corresponde a la empresa.
Por último realiza el Alto Tribunal en la sentencia que venimos comentando, una puntualización referente a la no menos importante cuestión de protección de datos, haciéndose constar que el hecho de que no se predique la nulidad de la prueba en juicio no impide el posible ejercicio por su parte de las acciones previstas en caso de posibles incumplimientos en los que se hayan podido incurrir de la normativa de protección de datos, ello mediante el correspondiente procedimiento establecido ante la Agencia Española de Protección de Datos.
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