La audiencia previa del trabajador en los despidos disciplinarios

En numerosas ocasiones nos encontramos con la circunstancia de producirse un despido disciplinario sin que previamente se haya dado audiencia a la persona trabajadora a fin de que pueda defenderse y justificar a que se ha debido la causa que ha supuesto su despido.

Tales causas son las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, tales como las faltas o ausencias injustificadas y repetidas al trabajo, las ofensas verbales o físicas a los compañeros de trabajo, transgresión de la buena fe contractual, acudir al centro de trabajo habitualmente en estado de embriaguez o toxicomanía si afectan negativamente en el trabajo, o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado, entre otras causas.

Es por lo que para que el despido por causa disciplinaria tenga plenos efectos y tenga el carácter de procedente, es necesario no sólo justificar debidamente la causa que se establece en la carta de despido, sino además la audiencia de la persona trabajadora previa al despido a fin de que pueda defenderse de la acusación que vierte la empresa sobre él.

No obstante, partimos de la base de que en el Estatuto de los Trabajadores sólo se contempla en su artículo 55.1 la posibilidad de tramitar un expediente contradictorio previo al despido disciplinario respecto a los representantes de los trabajadores o delegados sindicales, o audiencia previa del sindicato al que perteneciese el trabajador despedido.

Fuera de estos casos, el Estatuto de los Trabajadores no contiene una previsión de tramitación de un expediente contradictorio o de audiencia previa para la imposición de la sanción de despido disciplinario. En los convenios colectivos, por su parte, hay diferentes formalidades para la imposición de la sanción de despido disciplinario, sin que todos ellos obliguen a la audiencia previa a la persona trabajadora.

Con todo ello, aún sigue manteniéndose la duda de cómo se ha de actuar en este sentido. Parece que a dicha disyuntiva se pone en cierto modo, solución a través del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España, pues entiende que cuando el despido disciplinario tenga como causa la conducta o rendimiento del trabajador, el empresario está obligado a dar audiencia a la persona trabajadora a fin de que pueda defenderse de las alegaciones manifestadas por la empresa.

Posicionamiento de los Tribunales.

Ante tal situación, los Tribunales se han manifestado al respecto, habiendo pronunciamientos dispares respecto a  la necesidad o no de celebrarse la audiencia de la persona trabajadora previa al despido;

• En un sentido afirmativo, Sentencia núm. 68/2023, de 13 de mayo de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares: el Tribunal entiende que la audiencia previa al trabajador durante el despido disciplinario debe ser obligatoria, independientemente de que esté previsto o no en el Convenio colectivo aplicable, por ser de aplicación directa el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT que establece que la empresa deberá conceder al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de terminar la relación laboral.

• En un sentido negativo, nos encontramos con la Sentencia de 21 de febrero de 2024 del TSJ de Cataluña, la cual considera que dicho precepto no resulta de aplicación directa, al haberse desarrollado esta materia por la normativa española. Además, señala que no dar audiencia previa al trabajador en aquellos casos en los que el Convenio colectivo aplicable no lo prevé no genera indefensión al trabajador, puesto que la empresa está obligada a detallar en la carta de despido los hechos que motivan el despido disciplinario del trabajador

• En un sentido intermedio, podemos destacar la Sentencia núm. 425/2023, de 28 de abril de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, entiende que el incumplimiento de la audiencia del trabajador previa al despido no es causa de improcedencia, más allá de los casos que sí se exige conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo aplicable. No obstante, la sentencia igualmente dispone que el incumplimiento del derecho a audiencia previa sí debe llevar aparejada una sanción jurídica, que fija los daños y perjuicios que puede sufrir el trabajador por este incumplimiento, precisamente porque el despido es declarado improcedente en sede judicial, por motivos que el trabajador haya podido alegar anteriormente  en el trámite de audiencia y así haber podido evitar el despido. La concreción de esta indemnización “adicional” al despido puede consistir en el abono de los salarios dejados de percibirhasta el momento de celebración del juicio.

La necesidad del Pronunciamiento del Tribunal Supremo.

A la vista de lo anterior, es necesario que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto, debido fundamentalmente a la inseguridad jurídica provocada por la variedad de criterios de nuestros tribunales. Igualmente es necesario un pronunciamiento acerca de configurar el derecho a audiencia previa y velar porque el mismo cumpla una función real y no se convierta en un mero formalismo sin virtualidad en la defensa del trabajador ante su despido.

Es por ello que no queda, sino esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie y fije un criterio unificador. Para no correr riesgos de que un Juzgado declare improcedente el despido, es recomendable actuar con prudencia y preparar una audiencia previa al trabajador antes de proceder al despido para evitar que sea declarado improcedente.

  Marcelo Gámez Saiz - HispaColex

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