El teletrabajo: nuevas reglas en la gestión laboral de las empresas

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que sustituye al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, supone un verdadero cambio del panorama en la gestión laboral de una empresa.

Antes del Covid-19, no llegaban al 5% los trabajadores que teletrabajaban. Esta cifra se ha multiplicado tras la pandemia, superando el 30%, obligando a abordar de forma urgente la reforma  del Estatuto de los Trabajadores, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente.

Los aspectos más significativos, por la novedad que suponen y la relevancia de las realidades que regulan, serían por ejemplo su ámbito de aplicación; las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas que se desarrollen a distancia en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Es interesante definir y distinguir entre las diferentes formas de ejercer una actividad profesional:

a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

La presente Ley deja bien claro que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales. Tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución.

Por supuesto, el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, sin que pueda ser impuesto. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Éste podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia lo siguiente:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos.
• Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Una de las circunstancias que más dudas planteaban al inicio del teletrabajo se ha clarificado en esta Ley estableciendo el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Igualmente se refleja que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Uno de aspectos más polémicos y que más dudas jurídicas generaba es el derecho a la intimidad y a la protección de datos. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, y no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

No podemos analizar la regulación de esta nueva realidad que supone el teletrabajo sin atender al intento del legislador de resolver las dudas que todo empleado y empresario se venían planteando anteriormente y que en esta nueva realidad adquieren mucha más trascendencia: dudas como ¿Debo atender una llamada fuera de mi horario por si se tratara de un asunto urgente? ¿Debo estar disponible para el empresario fuera de mi horario de trabajo en caso de necesidad? A estas cuestiones intenta el legislador darle respuesta mediante el Derecho a la desconexión digital, y como contrapartida las facultades de control empresarial.

Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo; igualmente la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales.

En todo caso, para resolver cualquier duda al respecto, puede consultar al Departamento de Gestión Laboral de Hispacolex, y su equipo especializado de abogados en Granada, Jaén y Málaga resolverá sus dudas al respecto. También puede contactar con nuestros abogados a través de nuestro formulario de contacto online.

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  Alejandro Luis Delgado Martínez - HispaColex

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