Alvaro Contreras Cabello - HispaColex
Aplicación en la práctica de los permisos por enfermedad y por fuerza mayor
Dada la redacción tan vaga e imprecisa de los nuevos permisos del R.D.Ley 5/2023, se han generado muchas dudas a las empresas que están siendo resueltas con cuentagotas por los tribunales sobre el actual permiso retribuido de cinco días por enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención sin hospitalización pero que requiera reposo domiciliario (este permiso, antes era de 2/4 días en caso de desplazamiento, a salvo de que los convenios colectivos ampliaran su duración), y que tras el R.D.L. 5/2023 se amplió a cinco días y además a las parejas de hecho y también a la persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador. A su vez, se ha creado un nuevo permiso por fuerza mayor de hasta cuatro días para supuestos de fuerza mayor por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Y es a partir de su implantación cuando se plantean serios interrogantes, entre otros, si hay que entender que el permiso de cinco días se disfruta en días laborables o naturales, duda resuelta hasta la fecha por la Audiencia Nacional (sentencia de 25/01/2024), al sostener que se han de entender laborables y no naturales, a la vez que ese derecho se tiene cada vez que se produzca el hecho causante que motive el permiso. Llegados a este punto, y para despejar otra de las grandes dudas que surge en la práctica, el cómputo de los días de permiso retribuido cuando el hecho causante tiene lugar en día no laborable para el trabajador empieza a computar el primer día laborable.
En cuanto se refiere al nuevo permiso de 4 días por fuerza mayor, a su vez, la Audiencia Nacional viene a precisar que es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo regule el convenio y, en consecuencia, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta 4 días al año, que hayan podido disfrutar. Es más, ese nuevo permiso por fuerza mayor, va a ser fuente de conflictividad en la práctica, máxime cuando se puede solicitar por “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes y debidos a enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”, y el permiso de 5 días en el caso de enfermedad o accidente a su vez se concede cuando sean “graves”, lo que complica aún más a la hora de adoptar un criterio adecuado por la empresa ya que dentro de esa “fuerza mayor” podríamos estar ante supuestos como por ejemplo acompañar a urgencias a un hijo o familiar, tener que recoger a un hijo en la guardería o porque tenga fiebre, etc.. Aunque parezca extraño, muchas empresas, sea para evitar conflictividad con los empleados o por excesiva confianza con los mismos, no solicitan la lógica justificación a sus trabajadores con carácter previo y sin más acceden a su concesión, lo que sin duda generará en el futuro agravios comparativos e incluso actuaciones ante los juzgados y la propia Inspección de Trabajo si se produce una denegación de una petición de permiso, de ahí nuestra recomendación de la más que necesaria implantación de un criterio o protocolo interno que no genere dudas sobre su solicitud y concesión.
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