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¿Qué ventajas tiene la contratación obligatoria de personas con discapacidad?
Sección El Abogado Responde: “¿Qué ventajas tiene la contratación obligatoria de personas con discapacidad?”, Nani García Fernández, publicada en la Revista nº 62 de la Gaceta Jurídica de la Empresa Andaluza.
Descargar aquí el pdf íntegro de La Gaceta Jurídica nº 62 en la que se encuentra publicado este artículo.
Si su empresa tiene 50 o más empleados, el 2% de las personas contratadas deben ser personas con discapacidad con un grado mínimo reconocido del 33% o bien personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en sus grados total, absoluta o gran invalidez.
¿Cómo sé si la media de empleados de los últimos 12 meses alcanza 50 empleados?
El promedio se realizará con el promedio de los 12 meses anteriores teniendo en cuenta el personal contratado en régimen general: 1) el personal indefinido y los temporales con contrato superior al año, que suman una unidad; 2) los contratados hasta un año, que suman una unidad por cada 200 días o fracción (incluyendo días de descanso, festivos y vacaciones) y si el resultado arroja decimales, se redondea al alza; 3) los fijos discontinuos y los contratos a tiempo parcial computarán como uno más (aplicando las reglas según si son fijos o temporales), con independencia del tiempo trabajado. Si el resultado del promedio arroja decimales se redondea a la baja.
También se considerarán para el cómputo los trabajadores contratados a través de una ETT.
¿Tendré bonificaciones e incentivos por la contratación de personas con discapacidad?
En caso de nuevas contrataciones realizadas con la condición de persona discapacitadas, se podrá tener acceso a importantes bonificaciones de la Seguridad Social en las cotizaciones (desde 3.500 euros anuales) así como, según la Comunidad Autónoma a incentivos por creación de empleo, ayudas a la adaptación de puestos de trabajo, deducción en el Impuesto de Sociedades, etc.
¿Qué ocurre cuando en mi empresa no es posible contratar este perfil de empleado?
La empresa puede solicitar quedar exenta de esta obligación siempre que apliquen medidas alternativas solicitándolo al y justificando bien las causas para la exención.
La declaración de excepcionalidad tiene una validez de tres años y la empresa deberá adoptar alguna de las siguientes medidas alternativas:
Firma de un contrato con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para que le suministre materias primas, maquinaria, etc., por un importe de 3 veces el IPREM anual por cada trabajador discapacitados que se deje de contratar por debajo del 2%.
Constituir un enclave laboral, donde un centro especial de empleo desplace a su empresa a trabajadores discapacitados para realizar tareas relacionadas con su actividad.
Realizar donaciones o patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para discapacitados, por importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador dejado de contratar.
Algunas empresas ven a priori inconvenientes para poder integrar una persona con discapacidad, sin embargo, son muchas las ventajas de su contratación bien se realice de forma temporal bien de forma indefinida. Además, es un acto de Responsabilidad Social Corporativa donde la empresa enriquece su imagen, siendo una inversión rentable pues la experiencia suele ser positiva: mejora el trabajo en equipo y los empleados con discapacidad son más comprometidos en su trabajo.