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Legal Today: Artículo de Juan José González, abogado de HispaColex sobre el despido en baja médica
El despido en baja médica no siempre será nulo.
Autor: Juan José González Hernández
Recientemente ha tenido mucha repercusión mediática un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que, en contestación a una cuestión prejudicial realizada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, ha declarado nulo el despido de un trabajador que estaba en situación de incapacidad temporal (baja médica o IT).
Esta resolución ha suscitado nuevas interrogantes sobre el despido de estos trabajadores, llegándose, incluso, a presagiar que ya no se podrá despedir a los trabajadores en situación de baja médica, ya que estos despidos serán siempre declarados nulos.
Pues bien, llegados a este punto, es bueno hacer una serie de consideraciones, porque la trascendencia, en la práctica, no será siempre la misma y habrá que estar al caso concreto, sin posibilidad de generalizar.
¿Qué pasaba hasta ahora en España?
El problema inicial puede venir de la rigidez que nuestro Tribunal Supremo ha tenido ante estas situaciones, manteniéndose firme a la hora de establecer que, en los despidos en situación de baja médica, no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.
Pero, ¿en qué se basaba el Tribunal Supremo para llegar a dicha conclusión?
Hasta ahora el TS, refrendado por el Tribunal Constitucional, no admitía que la enfermedad pudiera considerarse un factor discriminatorio, a pesar incluso del reconocimiento del derecho constitucional recogido en el artículo 43.1 de la CE, al no ser un derecho que requiera la máxima protección constitucional.
Así el TS venía manteniendo que la enfermedad es distinta a la discapacidad, ya que esta última es una situación permanente que altera plenamente las condiciones de vida del discapacitado. Entre otras la Sentencia del TS de 30-5-2016, 29-1-2001 o 22-11-2007.
Cabe recordar también, que se puede despedir a un trabajador en incapacidad temporal y que pueda ser declarado procedente. Así nos podemos encontrar despidos de trabajadores en baja que simulan enfermedad, o que realizan actividades que afectan a su curación o realizan trabajos por cuenta propia o ajena, o bien porque se les imputan hechos anteriores a la baja o porque se esté ante despidos por causas objetivas. Lo que encaja con lo regulado en el artículo 54.2d del ET en cuanto a la trasgresión de la buena fe contractual. Así se ha determinado por muchas sentencias destacado la del TS de 23-1-1990 o la Sentencia del TSJ de Aragón de 21-2-2010.
Es más, el TJUE en varios pronunciamientos anteriores ya había manifestado la no equiparación de enfermedad y discapacidad.
¿Qué dice el pronunciamiento del TJUE y el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona?
Antes de profundizar algo más en esta cuestión, debemos analizar el caso concreto que ha dado lugar a este pronunciamiento. Se trata de un cocinero que tiene suscrito un contrato temporal del que ya había superado el periodo de prueba. Sufre un accidente laboral grave y a los dos meses de baja médica, la empresa le comunica su despido alegando como causa “que no ha cubierto las expectativas que la empresa tenía“. El trabajador solicita la nulidad basándose en discriminación por razón de discapacidad. Esta relación de hechos no es baladí y es muy importante como ahora veremos.
Así el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, realizando un análisis de la jurisprudencia y de lo regulado tanto en la Directiva 2000/78/CE, la Ley 62/2003 y lo preceptuado tanto en el artículo 14 de la CE y de las interpretaciones previas del TS, TC y TJUE (corresponde la discapacidad a supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo periodo, por lo que una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78) decide plantear esta cuestión al TJUE.
Con este relato fáctico, el TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad. Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.
En el presente supuesto el TJUE parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible, y así posteriormente lo hace el Juzgado que realiza la consulta en su sentencia.
Lo más destacable son los argumentos que nos ofrece este pronunciamiento del TJUE sobre lo que puede entenderse por “duradera”:
Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
Y hay que hacerse eco también que es el propio TJUE el que indica que habrá que estar a cada concreto:
Debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Y ahora, ¿qué nos podemos encontrar?
La principal conclusión es que no se puede generalizar.
Como hemos manifestado, el TJUE ofrece una serie de indicaciones sobre el concepto de duradera de una baja médica y nos puede ayudar a responder a una serie de cuestiones que pueden ser de gran interés para empresario y trabajadores:
¿Todos los despidos en baja médica serán nulos? No. Será nulo el despido de trabajadores en incapacidad temporal si ésta es prolongada.
¿Qué se entiende por baja prolongada o duradera? Que de los elementos objetivos que se tengan se pueda interpretar que esa situación va a ser larga. Así si el despido se produce a los meses de estar en situación de IT será más probable que sea nulo porque se está viendo que está siendo prolongada o porque de la propia naturaleza de la enfermedad se pueda saber que su curación va a ser prolongada.
¿Es lo mismo que la baja sea por enfermedad común o por accidente de trabajo? Nuestra respuesta es no. Como es conocido, en los partes de baja médica, ya sea por enfermedad común o por accidente laboral, hay tres ejemplares: el del médico, el del trabajador y el de la empresa. Pues bien, en el de la empresa, por protección de datos, no consta el motivo de la baja.
Pero en los accidentes de trabajo, aunque la empresa no sea el diagnóstico, sí conoce las circunstancias del accidente y de cómo ha ocurrido, ya que está obligada a comunicarlo por el sistema Delta, por lo que en los casos de accidente de trabajo, la empresa dispone de más datos.
Así en los casos de enfermedad común, la empresa no dispone de datos concretos, pero sí de cierta información como por ejemplo de problemática familiar del empleado, enfermedades graves de parientes o cualquier otro tipo de problema importante, que haga pensar que una baja médica no es poca cosa.
Por tanto y como se puede apreciar, la casuística será muy amplia y se deberán tener en cuenta, antes de proceder al despido, algunos elementos: naturaleza de la baja (accidente de trabajo o enfermedad común), indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto (no es lo mismo que, aunque en el parte de baja no se indique diagnóstico, sea una gripe o un cáncer), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro tipo de indicio que pueda hacer pensar que esa baja será larga.
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