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El despido sin causa justa: ¿nulo o improcedente?
La calificación jurídica del despido nulo por fraude de ley, o, lo que es lo mismo, por inexistencia de causa o por causa falsa, es una controversia que ha sido muy discutida, y con un largo recorrido, por los Tribunales españoles, y que, finalmente, la jurisprudencia es unánime en este sentido: “No cabe reconocer la nulidad, sí la improcedencia”
La STSJ Cataluña 21 de julio 2020, dictada en Pleno (y que cuenta con un voto particular formulado por el Magistrado J. Agustí Maragall y al que se adhieren 9 más, de los 25 de la Sala) ha vuelto a abordar la cuestión, ratificando que debe declararse la improcedencia (y confirmando su alineación con la doctrina jurisprudencial vigente).
El objeto de la presente entrada es esquematizar los argumentos de la citada Sentencia:
La calificación de la nulidad está tasada
La citada sentencia hace un repaso normativo sobre los preceptos que declaran la nulidad de un despido, esto es, art. 53.5. y 55.5. del E.T. y 108 y 122.3. de la LRJS, así como, normas que regulan el fraude de ley y abuso de derecho dentro del ordenamiento jurídico español, y en base a esto, establece el legislador lo siguiente:
“La nulidad del despido se impone pues de forma inequívoca y sin lugar a interpretación alguna cuando existe violación de derechos fundamentales, y en las materias conexas listadas de forma exhaustiva, conforme a los artículos citados. En los casos en que no se cumplan los respectivos requisitos de forma, para evitar la indefensión del trabajador, el despido se calificará de forma automática y obligatoria como improcedente, con el abono de la máxima indemnización legal. De manera que la empresa no podrá intentar discutir ningún eventual incumplimiento contractual del trabajador, o ninguna circunstancia objetiva, conforme al art. 105.2 LRJS, -en relación con el art. 120 para el despido objetivo-, según el que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.”
Desaparición del despido radicalmente nulo y derogación del “despido exprés”
Esta figura jurídica dejó de ser aplicada por los Tribunales al no verse recogida en la Ley de Procedimiento Laboral de 1990. Reiterada jurisprudencia afirma que “a pesar de existir una línea jurisprudencial anterior, podemos afirmar que “el despido fraudulento” no justifica por sí mismo causa de nulidad”.
Diferencias normativas entre el despido colectivo e individual
La regulación de los despidos colectivos si prevé en su regulación el defecto de forma como causa de nulidad, si bien es cierto que la diferencia entre ambos despidos radica sustancialmente en razones cuantitativas, la regulación de la nulidad es completamente diferente. La razón está en el carácter colectivo de los primeros despidos, que exige una negociación con la representación de los trabajadores, con la documentación correspondiente para asegurar la existencia de la causa, de modo que la ausencia de tales requisitos -de los que puede depender el despido o no de un gran número de trabajadores-lleva a la declaración legal de nulidad.
Despido injustificado y la violación encubierta de un Derecho Fundamental
Dice la Sentencia en este sentido:
“Por ello el Tribunal Constitucional ha elaborado una doctrina, conforme a la que el trabajador si cree que ha sido despedido realmente por una razón que vulnere un derecho fundamental, y no por la razón indicada en la carta, puede alegar en su demanda indicios de la misma, que si se acreditan producirán la inversión de la carga de la prueba y por tanto la exigencia de que sea la empresa quien pruebe que el despido se ha producido sin relación alguna con la violación de derecho fundamental. Si tal prueba no se realiza, el despido se deberá calificar de nulo y no de improcedente ( STC 111/2003, de 16 de junio, STC 72/2004, de 5 de mayo, por todas).
Sin perjuicio de que en los casos de falta de concreción de la causa o de falta de alegación de la misma, el despido esté ya calificado desde el principio como improcedente, sin que la eventual prueba de la empresa de que el despido es ajeno a la violación del derecho fundamental sirva para subsanar el defecto de la carta. Es fundamental señalar que esta posibilidad de que bajo la apariencia de la carta o de falta de ella esté subyacente una violación de derecho fundamental no queda afectada por el hecho de que la empresa no alegue causa alguna, porque el trabajador conoce por las circunstancias del desarrollo de su relación laboral las eventuales violaciones de derecho de que ha sido objeto y en su caso los indicios de las mismas, y puede alegarlas sin límites en su demanda.
Esta posibilidad de alegación de violación de derecho fundamental no parece facilitada por el hecho de que la carta determine una causa para el despido, en la medida en que la violación del derecho siempre aparecerá como escondida y no se expresará nunca en la carta, tanto si hay expresión de causa suficiente como si no la hay.”
Inexistencia de violación de la Tutela Judicial Efectiva
En relación a si podría considerarse que la ausencia de causa justificada en el despido pueda argumentar la indefensión al trabajador y por tanto, suponga la violación de la tutela judicial efectiva en tanto que derecho fundamental, argumenta la sentencia que, tanto la legislación como la jurisprudencia es clara, pues no contempla en la norma que la ausencia o falsedad en la causa del despido sea una causa de nulidad por violación de un derecho fundamental, de hecho, impone para esta casuística la calificación del despido de improcedente. “Al revés, (recogiendo criterio de STC 23/1988) la violación de la tutela judicial efectiva se produce cuando deja de aplicarse una norma que no ha sido declarada constitucional.”
No cabría apreciar violación de la tutela judicial efectiva en ninguna de sus dos vertientes, una procesal en tanto en cuanto existiera audiencia bilateral del órgano jurisdiccional, y otra respecto de la práctica de la prueba sin indefensión que debe evitar la arbitrariedad en tanto en cuanto se aplica la norma que da por resuelto el procedimiento.
Despido “Ad nutum”
A este sentido recalca el Pleno, que este supuesto, “el despido Ad nutum”, o lo que lo mismo, despido unilateral del empresario, no es posible encuadrarlo en la legislación española, pues este despido significa un cese de la relación laboral sin compensación alguna y ejecutado por el empresario por su propia voluntad.
Según la normativa española, en todo caso, además de la exigencia general de causa, prima el despido indemnizado en el supuesto de que no se ajuste a la ley.
Adecuación al derecho internacional
Resumido de manera general, y tras una comparativa del derecho interno con la norma internacional entiende el ponente que “no se deduce en modo alguno que la legislación española que declara improcedente el despido realizado sin alegación de causa, con la indemnización correspondiente, contradiga tales normas internacionales, en la medida que la indemnización está prevista expresamente como consecuencia del incumplimiento del principio de causalidad del despido, y en que la jurisprudencia referida en modo alguno es aplicable a la legislación española, que no viola el principio al acceso al proceso”.