El descuelgue de convenio: una alternativa al despido

Descuelgue del convenio como reforma laboral

Las empresas en situaciones de dificultad económica buscan los medios a su alcance que puedan paliar los efectos negativos del entorno económico, centrándose fundamentalmente estas medidas, en tratar de buscar no incrementar el coste salarial. En un orden lógico, antes de aplicar medidas más drásticas, habría que comenzar por las decisiones que el poder de dirección del empleador pone en sus manos, sin afectar a la continuidad de la relación laboral como serían las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y el descuelgue del convenio. Una de las principales novedades introducidas por la reciente reforma laboral, es la relativa al descuelgue del convenio, tras una amplia reforma del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Con la reforma laboral, se prevé la posibilidad de descuelgue del convenio colectivo en vigor y se da prioridad al convenio colectivo de empresa.

Causas del descuelgue de convenio

La primera modificación apreciable es la referida a las causas para proceder al descuelgue. La nueva regulación establece que “Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción…”, por lo que se amplían las causas, pasando de ser meramente económicas, a incluir causas técnicas, organizativas o de producción:

– Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

– Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

– Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

– Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Materias susceptibles de descuelgue

En cuanto a las materias que pueden verse afectadas, también ha habido importantes cambios. La regulación de 2011, preveía el descuelgue para inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios. Sin embargo, con la nueva reforma laboral, se amplía el número de materias que pueden verse afectadas por el descuelgue, incorporando, entre otras, la cuantía salarial, la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.

Procedimiento del descuelgue de convenio

Se realizará mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos pueden optar por atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación debe realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización. En ese caso, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada, y en caso de no alcanzar un acuerdo, la empresa puede acudir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados en el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos. La decisión de estos órganos, que puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

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